sorokinyuri (sorokinyuri) wrote,
sorokinyuri
sorokinyuri

Categories:

Кейс Фармацевтов. Как "продвигать" западную корпоративную культуру "здесь"?

В Студии мы делим проекты на три категории:
  • "черные дыры" (проекты, говорить и показывать которые нам категорически запрещают дополнительные соглашения к договорам)
  • "полукоробочки" (проекты, на которые можно сослаться в урезанном виде: не "светить" заказчика или не показывать результат работ)
  • "нормальные, замечательные проекты" (проекты, заказчики которых понимают, что сама ссылка на наше участие в решении их задач добавит им не меньше PR чем нам)
Все проекты являются эволюционно-обоснованными и, естественно, сейчас мы навряд ли даже стали слушать заказчика, предлагающего "черную дыру" или "коробочку". Но проект, о котором я сейчас расскажу, был выполнен более двух лет назад, как раз тогда, когда мы счастливо находились в "зоне полукоробочек"*.

*Полукоробочка, нашем случае, обозначает: никаких фото и "засвета" названия заказчика, только наши эскизы и суть проекта.

Наш заказчик - фармацевтическая сеть с изрядной долей зарубежного капитала. А там, где есть зарубежный капитал, есть и зарубежные ценности, как раз те, о которых говорят: "русскому смерть". Вот эти ценности нам и было заказано максимально доходчиво донести до конечного потребителя: до всего персонала сети.
Было бы странно сказать, что мы на проект были приглашены первыми. Мы были четвертыми. Но, как сказал заказчик: первыми кто не рисовал пирамиду Маслоу, говоря о корпоративных ценностях; первыми, кто согласился с ним на встрече выпить пива; первыми, кто не предложил практически сразу же, по шаблону написать ему корпоративный кодекс; первыми, кто взял тайм-аут на обдумывание ответа (наши конкуренты предложение делали "обезоруживающе сразу же")
Наше и заказчиковское "да", обрекли нас на шестимесячную беспрецедентную "пахоту", которая, успешно завершившись,  сразу, "по сарафану", сделала нас единственными специалистами, способными "своими руками"  выравнивать, причесывать и управлять корпоративной культурой самыми "доходчивыми" до персонала способами.

Начинаем. Сразу отдельная благодарность и уважение нашему заказчику. "Наш" отличался от подавляющего большинства "стандартных зарубежных заказчиков" хотя-бы тем, что решил не применять свой, уже 10 лет как готовый, корпоративный кодекс на местном населении. Решил сначала, как он любил выражаться, "имплементировать" базовые ценности, а только потом "вдалбливать" отдельные нюансы свои работникам-"аборигенам". 
Вторая "заказчиковская странность" была в том, что от не пытался сразу продвигать все ценности "из центра". Заказчик пошел на то, чтобы пересмотреть ряд ценностей своего кодекса с поправкой на местный менталитет.  
Третья странность, определившая выбор нас, как подрядчика, была в том, что заказчик попросил сделать все: "естественно, весело, возможно, как игру". (прим.)

Вот хроника нашего проекта:

  • Первый месяц

Переговоры и "на пальцах" предположительное сравнение их ценностей с реалиями местных работников и их ценностных представлений. Довольно непростой труд учитывая, что у нашего заказчика в "аутентичном корпоративном кодексе" присутствовали "прости Господи!"  22 ценности. К примеру, такие экзотические, как конгруэнтность, клиенториентированность и, что особенно запомнилось, - "радостеизлучение" (прим. на немецком слово выглядело гораздо приятнее
За первый месяц работы с нами заказчики согласились продвигать всего 4 ценности. Это нереально мало. Объясню: "западникам" минимализм чужд, именно поэтому и "громко падают" все "культурные проекты и начинания для аборигенов" с ними и у них.

  • Второй и третий месяц

Мы окончательно отказались от идеи использовать корпоративный кодекс в любом виде и адаптационное пособие написанное на его основе для "продвижения" выбранных ценностей. Решили "сыграть в игру" и завязать окончательно с "писаниной кодекса в .doc" (которую наши конкуренты, как признался заказчик, предложили все без исключения).
Предложили несколько вариантов. Предложили сразу. Обсуждали и дорабатывали все 2 месяца. Расскажу в статье только про тот вариант, который мы сделали и который "выстрелил".

Формирование корпоративной культуры Студия HR-Проектов Сорокина


Усеченная пирамида. Интригует?

Формирование корпоративной культуры Корпоративный кодекс Студия HR-Проектов Сорокина
Пирамида немаленькая (по себе сужу :). Её высота составляла 190 см. Она
была усечена, стояла на круглом основании и была в состоянии вращаться вокруг
своей оси. Была черной и выглядела просто инфернально (слова заказчика)


Формирование Корпоративной культуры Студия Сорокина
Каждую из 4-х сторон пирамиды можно было повернуть по отношению к себе
приложив минимальное усилие руки и желания



Формирование корпоративной культуры компании Студия Сорокина
И увидеть, приблизительно, такое

Оценка и управление корпоративной культурой Студия HR-Проектов Юрия Сорокина
А именно: три вида "кармашков" на каждой стороне, в которые,
как в слоты можно было вкладывать "агитационный материал"


Формирование Корпоративной культуры Студия HR-Проектов Юрия Сорокина
Кармашки слева-направо: 1) 12 кармашков соответствующих месяцам года с
таким расчетом, чтобы первый месяц года начинался снизу, с основания пирамиды
2) 12 кармашков предназначенных для определенного размера фотографий 3) 1
большой вертикальный карман в который вкладывалось четкое "описание словами" поступка,
который приводит к служению одной из четырех корпоративных ценносте


Корпоративные ценности Корпоративная культура Студия HR-Проектов Юрия Сорокина
Несколько непонятно с вертикальным кармашком? Сейчас
объясним. Помните, ценностей у нас было четыре? Поэтому и пирамида: четыре
стороны. Каждая сторона посвящена одной из корпоративных ценностей. Ценность
называется одним словом, например, "пунктуальность". А в вертикальном кармашке находиться
гигантская по размеру надпись, которая операционализирует / расшифровывает суть
ценности. Ценность - "пунктуальность", операционализация: "приходи всегда за 5
минут до любой встречи, выполняй задачи за 5 минут до дедлайна, если дедлайн
нереальный - откажись от задачи, но только не "пролажай" то, на что
"подписался"". Чуть не забыл: на усеченной вершине пирамиды есть 4 места для
четырех ценностей. Каждая ценность является вершиной "своей" стороны
пирамиды.


Корпоративная культура Вовлечение персонала Студия HR-Проектов Юрия Сорокина
Не писать же ценности на бумажках, а потом их
складывать на верху "домиком", чтобы видно было.
(Прим. Не забывайте: пирамида не
маленькая).
Нужно было придумывать что-то эпичное. Самое запоминающееся, что
можно было применить - визуализация ценностей. Одним словом, необходимо было
найти символ, который был бы для компании "маскотом", фигуркой,
соответствующей ключевой ценности. Сделали-визуализировали 4 маскота:
"будильник" - пунктуальность, "сандаля Гермеса" - скорость,
"пожимающиеся руки" - продажа, "ороборос" - повторная продажа


Корпоративная культура Вовлечение персонала Студия HR-Проектов Юрия Сорокина
Конечно, на этом не остановились. Все эскизы были
отданы ювелиру, который предложил свое видение их, но уже выполненное в
серебре. Вес одной фигурки был в пределах 100 грамм. Итого: четыре серебрянных
маскота венчали каждый свою сторону пирамиды


Управление корпоративной культурой Студия HR-Проектов Сорокина


Ну, а теперь суть игры. 12 месяцев. 4 описанных в не допускающей двоякой трактовке поведенческих примера. 12 слотов на каждой стороне пирамиды, куда можно поместить одинакового размера фотографии "на этой стороне-ценности отличившихся". Но есть секрет: пирамида сужается и в каждый последующий месяц получается добавлять все меньше фото. Если в первый месяц соревнования можно было добавить на одной стороне 6 фото, то, в последний, только одну. Думаю вы поняли, что борьба идет за серебряный маскот, который, кстати, можно завоевать и в нескольких номинациях, а забрать либо фигуркой, либо деньгами. Победитель определятся весьма прозаично: суммой своих фото на одной стороне пирамиды

  • Четвертый, пятый и шестой месяцы.

Правила игры были просты 1 в месяц общее собрание (для регионов делали  скайп-конференции) и определение героев на "пирамиду почета", на каждую из сторон. Сначала, как всегда шуточки и подсмеивание над теми, кто "попал на пирамиду". Но, главное, в таких проектах, быть крайне последовательным во всем: тут либо "наклоняешь", либо "наклоняешься". Персонал к непоследовательным "инноваторам" довольно жесток.
Результаты пошли через два месяца. На пирамиду "полезли". Даже создали специальный третейский суд, который разбирал более и менее достойных для номинаций. За 5 дней до собрания у пирамиды у третейского суда был аншлаг.  Клиенты и партнеры не шли в конференц-зал, а просто тупили у пирамиды: вращая ее и вычитывая "статьи" за которые на нее попадали. Новых сотрудников "адаптировали у пирамиды сторителлингом". К концу года, а пирамида с нами "проработала" 5 месяцев, пирамида стала главным обитателем и предметом гордости офиса и для персонала и для клиентов. По итогам года руководству пришлось уговаривать победителей "взять деньгами", а не фигурками. 

Донесли ценности? - Настолько хорошо, что они еще обросли всевозможным рядом дополнений от персонала, заложив прочный фундамент для продвижения оставшихся 22 ценностей
Вовлекли? - Вы бы видели )
Поиграли? - "Апологеты геймификации" со своими "талмудами" отдыхают
Сделали HR-бренд? - Cделали, но это в контракт не попало ;(
Сделали прозрачной мотивацию? - Cделали, но это в контракт не попало ;(
Смогли одним видом пирамиды адаптировать? - Cделали, но это в контракт не попало ;(

Насколько мы знаем, пирамида работает до сих пор

hrbrand
sorokin.by
dream-team.by
mystery-shopper.by
rasti.by 5.11.2011-12.09.2012


Tags: HR-Бренд, Бренд работодателя, Брендинг, Визуализация, Геймификация, Корпоративная культура, Корпоративный кодекс, Красиво, Мастер-Класс, Студия HRM-Проектов Юрия Сорокина
Subscribe
  • Post a new comment

    Error

    default userpic

    Your reply will be screened

    When you submit the form an invisible reCAPTCHA check will be performed.
    You must follow the Privacy Policy and Google Terms of use.
  • 2 comments